Trans- und nichtbinäre Architekten über die Schaffung von Raum und die Suche nach Unterstützung

Julia Oderda wurde erstmals in der High School mit der Welt der Architektur bekannt gemacht. Ihr Kunstlehrer gab einen Abschnitt über Raumgestaltung, und Oderda war begeistert.

„Ich war schon immer ziemlich künstlerisch – nicht großartig, aber gut genug“, erzählt sie Hunker. „Aber ich verbrachte jeden wachen Moment damit, an diesem Projekt zu arbeiten, und ich liebte jeden Aspekt der Architektur, je mehr ich lernte.“

Dieser anfängliche Funke Interesse führte dazu Oderda, jetzt 40, eine Karriere in der Architektur anzustreben. Nach ihrem Abschluss an der University of Utah im Jahr 2005 bekam sie einen Job bei VCBO-Architektur, ein in Salt Lake City ansässiges Unternehmen. Seitdem arbeitet sie dort und hat ein beeindruckendes Portfolio an Projekten vor allem im Bildungsdesign zusammengestellt.

Außerhalb des Büros setzte sich Oderda jedoch privat mit ihrer Geschlechtsidentität auseinander. Nachdem sie sich gegenüber ihrer Familie als Transgender-Frau geoutet hatte und mit der Geschlechtsumwandlung begonnen hatte, beschloss sie 2018, sich beruflich zu outen.

Obwohl sie bereits seit 13 Jahren bei VCBO arbeitete, hatte Oderda immer noch Angst davor, was passieren würde, wenn sie sich ihren Kollegen gegenüber öffnen würde. Sie erinnert sich, dass sie das Internet durchforstet hat, um einen anderen Trans-Architekten zu finden, der sich nahtlos bei der Arbeit geoutet hätte. Die einzige Person, die sie ‌ hatkönnte‌ find erzählte ihr, dass sie geächtet, entlassen und aus dem Beruf gedrängt worden seien, was „nicht gerade ermutigend“ sei.

Oderdas Coming-Out stieß auf Unterstützung, aber sie weiß, dass viele Trans-Architekten nicht so viel Glück haben. „Das ist einer der Gründe, warum ich so offen und lautstark war wie bisher“, teilt sie mit. „Ich denke, wir brauchen mehr Leute, die online gefunden werden können, um der nächsten Generation [von Trans-Architekten] zu helfen.“

Die mangelnde Sichtbarkeit von Transsexuellen in diesem Bereich hilft sicherlich nicht weiter. Obwohl die jüngsten branchenweiten Bemühungen um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) dazu beigetragen haben, die Vielfalt in der Architektur zu fördern, wird der Beruf immer noch von weißen Cisgender-Männern dominiert. Daten aus der US Bureau of Labour Statistics weist darauf hin, dass im Jahr 2022 nur etwa 30 % der arbeitenden Architekten in Amerika Frauen sind. Diese Unterschiede sind für BIPOC-Architekten schlimmer und noch schlimmer für BIPOC-Architektinnen.

„Transfrauen stehen vor sehr ähnlichen Problemen wie Cisgender-Frauen, daher gibt es dort viele Überschneidungen.“ — Julia Oderda, Direktorin bei VCBO Architecture

Die US-Regierung hat noch keine Daten zur LGBTQ+-Repräsentation in der Architektur gesammelt, aber Gruppen wie Equity by Design haben versucht, dies zu korrigieren. Für seine Umfrage zur Gerechtigkeit in der Architektur 2018Das Architekturkollektiv befragte weltweit mehr als 14.000 Architekten. Weniger als 10 % der Befragten gaben an, lesbisch, schwul oder bisexuell zu sein. Nur 60 Befragte – 42 davon waren berufstätige Architekten – gaben an, nicht-binär zu sein, was nur eine Art von Transidentität darstellt. „Nicht-binär“ beschreibt eine Person, deren Geschlechtsidentität nicht genau in die Binärstruktur zwischen Mann und Frau passt. Da die Befragten nicht allgemeiner gefragt wurden, ob sie Transsexuelle sind, ist unklar, wie viele Transmänner und -frauen teilgenommen haben.

Zum Kontext: Das Williams-Institut, die LGBTQ+-Politik-Denkfabrik der UCLA, schätzt, dass 1,3 Millionen erwachsene Amerikaner trans sind, darunter Transmänner und -frauen sowie nicht-binäre Personen. Das sind etwa 0,5 % der gesamten erwachsenen US-Bevölkerung – ein kleiner Anteil, aber immer noch mehr als 60 nicht-binäre Architekten von den über 14.000, die in der Umfrage von Equity by Design berücksichtigt wurden. Da sich mehr als 300.000 (1,4 %) der heutigen Jugendlichen als Transsexuelle identifizieren, könnten diese Unterschiede noch größer werden, wenn sie das Erwachsenenalter erreichen und ins Berufsleben eintreten.

Ja, Architektur hat ein Diversitätsproblem, aber das Blatt beginnt sich zu ändern. Dank stolzer Architekten wie Oderda haben aufstrebende Trans-Designer jetzt mögliche Modelle, auf die sie zurückgreifen können, wenn sie Situationen wie ein Coming-out oder einen Wechsel im Job meistern. Einige Firmen unternehmen auch Schritte, um ihren Arbeitsplatz für Trans-Menschen einladender zu gestalten, oft in Zusammenarbeit mit Trans-Menschen, die bereits dort arbeiten. Dies kann darin bestehen, ein Protokoll mit der Personalabteilung zu erstellen, um den Übergangsprozess für Mitarbeiter, die zur Arbeit kommen, zu erleichtern, oder Trans-DEI-Sprecher einzustellen, um Menschen aufzuklären.

Es gibt noch viel zu tun, insbesondere für BIPOC-Trans-Architekten, die aufgrund systemischer Transphobie und Rassismus gleichermaßen entrechtet sind. Aber die Fortschritte der Branche seit 2018 – als Oderda Schwierigkeiten hatte, auch nur einen einzigen Trans-Architekten zu finden – verheißen Gutes für eine integrativere Zukunft.

Homogene Geschichte und sich entwickelnde Zukunft der Architektur

Wie bei vielen Disziplinen unter dem Dach der Naturwissenschaften, Technik, Ingenieurwissenschaften und Mathematik (STEM) ist die Homogenität der Architektur auf Design zurückzuführen. Der Bereich, wie wir ihn heute kennen, basiert auf jahrhundertelanger Designpraxis in verschiedenen Kulturen, geografischen Regionen und historischen Epochen.

Architekten nutzen die Prinzipien der Mathematik und des Ingenieurwesens, um Gebäude zu entwerfen. In vielen fortgeschrittenen Gesellschaften im Laufe der Geschichte – zum Beispiel im ultrapatriarchalischen klassischen Griechenland und Rom – war die Bildung zu diesen Themen oft wohlhabenden Männern vorbehalten. Frauen in der antiken griechisch-römischen Gesellschaft waren in der Regel auf Heirat und Mutterschaft vorbereitet, wobei nur die Reichsten eine formelle Ausbildung erhielten. Vergessen Sie Architekten – im klassischen Griechenland galten Frauen nicht einmal als Bürgerinnen Metropolitan Museum of Art.

Es ist kein Zufall, dass die neoklassizistische Architektur den majestätischen Look des antiken griechisch-römischen Stils nachahmt Gebäude, wird von denselben Politikern befürwortet, die sich gegen die Gleichberechtigung von Frauen und LGBTQ+-Menschen aussprechen, wie berichtet von Plattform. Wer könnte das vergessen, als Präsident Donald Trump forderte die Umgestaltung von Bundesgebäuden in diesem Stil gegen Ende seiner Amtszeit?

„Das hing eindeutig alles zusammen“ Helen Bronston, eine Transgender-Architektin, die für ihre Doktorarbeit auch die Geschichte der Architektur erforscht, erzählt Hunker. „Es ist wie ‚Make America Great Again‘. Wie macht man es großartig? Lassen Sie es wie das antike Rom aussehen. Und wir wissen, wie gut das für alle Minderheiten in Rom gelaufen ist.“

Zugegebenermaßen ist die antike griechisch-römische Architektur nur ein historisches Beispiel, und seitdem hat dieser Bereich erhebliche Fortschritte in Richtung Gerechtigkeit und Inklusion gemacht. In den USA begann der ernsthafte Fortschritt im späten 19. Jahrhundert. Der Universität an der Buffalo School of Architecture and Planning berichtet, dass Mary L. im Jahr 1873 Laut Page war die erste Frau, die in den USA einen Abschluss in Architektur erwarb. Im Jahr 1881 war die Architektin Louise Bethune die erste Amerikanerin, die ihr eigenes Unternehmen gründete Bloomberg.

Um 1958 waren laut Angaben nur 1 % der registrierten US-Architekten Frauen Amerikanisches Institut der Architekten; bis 1999 stieg dieser Wert auf fast 14 %. Immer mehr Frauen treten dem Beruf bei, was auch im Zusammenhang mit der Trans-Sichtbarkeit von Bedeutung ist. „Transfrauen stehen vor sehr ähnlichen Problemen wie Cisgender-Frauen“, bemerkt Oderda, „also gibt es dort viele Überschneidungen.“

Doch das langjährige Erbe der Homogenität der Architektur hat einen bleibenden Eindruck hinterlassen. Die überwiegende Mehrheit der Architekten, die das erhalten haben Pritzker-Architekturpreis, auch bekannt als „Nobelpreis der Architektur“, sind Männer. Tatsächlich ging der Pritzker 2004 erstmals an eine Architektin, Zaha Hadid.

Auf individueller Ebene halten stillschweigende kulturelle Normen Frauen und Transsexuelle oft davon ab, eine Karriere als Architektin anzustreben. Wenn sie es auf dem Feld „schaffen“, HMC Architekten gibt an, dass sie in der Regel weniger bezahlt werden und weniger Möglichkeiten erhalten als ihre männlichen Cisgender-Kollegen.

Ein in der Zeitschrift ‌ veröffentlichter Bericht aus dem Jahr 2021Wissenschaftliche Fortschritte‌ stellte fest, dass LGBTQ+-MINT-Fachkräfte unverhältnismäßig häufig Belästigungen, beruflicher Abwertung und Karriereeinschränkungen ausgesetzt sind. Diese negativen Interaktionen werden oft durch falsche Vorstellungen über die wahrgenommene Unfähigkeit von LGBTQ+-Architekten, objektiv zu sein, genährt.

In Wirklichkeit ist kein Architekt (und auch keine Designentscheidung) wirklich objektiv. Heterosexuellen Cisgender-Architekten willkürlich Neutralität zuzuschreiben, verstärkt nur die bereits vorhandenen systemischen Vorurteile durchdringt die Architektur und hält Architekten, auf die diese Beschreibung nicht zutrifft, davon ab, sich als ihr authentisches Selbst zu zeigen arbeiten.

Inklusion und Gerechtigkeit sollten für Architekten keine neuen Konzepte sein. Im Jahr 1990 führte der Americans with Disabilities Act landesweit neue Richtlinien zur Barrierefreiheit für Gebäude ein. Dieses Gesetz „hat dazu beigetragen, Architekten dazu zu bewegen“, einen gleichberechtigten Zugang für Menschen mit einer Behinderung auf allen Ebenen in Betracht zu ziehen, was positive Auswirkungen auf die gesamte Branche hatte, sagt Oderda.

„Es ist wirklich sehr, sehr wichtig, an Inklusivität zu denken – sei es implizit und im Designprozess oder ob es darum geht, mit wem man arbeitet, wer im Raum ist.“ A. L. Hu, ein Schwuler; nichtbinär; und taiwanesisch-amerikanischer Architekt, Moderator und Organisator, erzählt Hunker. Viele Trans-Architekten tun dies von Natur aus. Ihre subjektiven Lebenserfahrungen prägen ihre Herangehensweise an ihre Arbeit und führen zu gerechteren Designlösungen. Und das ist gut so.

Nehmen Sie es von Bronston, einem Mitarbeiter und Leiter der Architekturdisziplin bei SmithGroup. Kürzlich entwarf sie das Innere eines Krankenhausgebäudes für das California Pacific Medical Center in San Francisco. Sie hat bewusst dafür gesorgt, dass das Gebäude für Menschen unterschiedlicher Rasse und ethnischer Herkunft, die die Endnutzer des Gebäudes sein würden, einladend wirkt.

„Für mich unterstreicht das nur, wie wichtig es ist, dass unterschiedliche Architekten diese Räume entwerfen und über sie nachdenken“, sagt sie. „Wenn Sie Teil dieser Gruppen sind oder den Leuten in diesen Gruppen nahe stehen, verstehen Sie ihre Bedürfnisse besser und können Designentscheidungen treffen, die diese widerspiegeln.“

Aufbau transintegrativerer Arbeitsplätze

Wie Oderda outete sich auch die 59-jährige Bronston als Transfrau, nachdem sie bereits ein umfangreiches Werk aufgebaut hatte. Die in San Francisco ansässige Architektin startete ihre Karriere eigentlich vor Jahrzehnten bei SmithGroup, ihrem jetzigen Arbeitgeber, verließ das Unternehmen jedoch im Jahr 2005. Während dieser Pause outete sie sich und begann mit der Geschlechtsumwandlung.

Ein Faktor, der Bronston vor Jahren aus der SmithGroup verdrängte, war das mangelnde Engagement des Unternehmens für DEI. Es gab „einige Lippenbekenntnisse“, erinnert sie sich, aber es fühlte sich alles wie ein Gerede an. „Und es kann schwierig sein, gute Arbeit zu leisten, wenn die Leute einen nicht wertschätzen.“

Nachdem er für verschiedene andere Firmen gearbeitet hatte, kam Bronston 2015 wieder zur SmithGroup. Ihre jüngsten Erfahrungen im Unternehmen waren viel positiver. Sie vermutet auch, dass ihr beruflicher Coming-Out-Weg dazu beigetragen hat, den Weg für andere Trans-Architekten bei HMC Architects, einem ihrer früheren Arbeitgeber, zu ebnen.

Letztlich sollte die Verantwortung für die Schaffung trans-integrativer Arbeitsplätze nicht bei Trans-Menschen liegen. Unternehmensleiter und HR-Experten sollten zusammenarbeiten, um ihre Unternehmen einladender zu gestalten. Glücklicherweise gibt es viele Ressourcen, die ihnen dabei helfen, einschließlich DEI-Leitfäden für eine gerechte Praxis vom American Institute of Architects, einer führenden Branchenorganisation.

Ein klares Bekenntnis zur Trans-Inklusion sei ein wichtiger erster Schritt, sagt Oderda: „Die richtige Sprache ist wichtig, aber auch das Machen.“ Stellen Sie sicher, dass Ihre Belegschaft diese Ziele vertritt.“ Die Beseitigung von Repräsentationslücken ist jedoch nur ein Teil der Arbeit. Da weiße Cisgender-Männer in Architekturbüros normalerweise das Sagen haben, spiegeln ihre Unternehmensrichtlinien selten die besonderen Bedürfnisse von Frauen oder Trans-Mitarbeitern wider.

Beispielsweise benötigen Transsexuelle, die sich für eine medizinische Umstellung entscheiden, Krankenversicherungen, die eine geschlechtergerechte Gesundheitsversorgung abdecken. Sie benötigen außerdem einen optimierten Prozess, um ihren Namen und ihre Pronomen im IT-System eines Unternehmens zu ändern. Wenn ein Unternehmen Trans-Mitarbeiter einstellt, deren Bedürfnisse aber nicht angemessen berücksichtigt, sind seine DEI-Initiativen nicht hilfreich. Sie sind performativ.

Wie Bronston hat auch Hu, 32, miterlebt, wie Unternehmen hohle Aussagen über DEI machten. „In all meinen Jahren als Aktivistin ist mir klar geworden, dass Gespräche über den Stand der Vielfalt und Inklusion in der Architektur sehr oberflächliche Diskurse sind oder mit Kapital verbunden sind“, teilen sie mit. „Es ist so: Wie wirken sich [Ihre Richtlinien] auf die tatsächlichen Menschen aus, die in Ihrem Unternehmen arbeiten?“

Hu ist Manager für Designinitiativen bei Aufsteigende Nachbarschaftsentwicklung, ein gemeinnütziger Bauträger für bezahlbaren Wohnraum in Harlem und ein überzeugter Verfechter von Gerechtigkeit in der Architektur. Sie dienen als zentraler Organisator Design als Protest, ein Kollektiv von BIPOC-Designern, die daran arbeiten, Design und Architektur integrativer zu gestalten, und Dunkle Materie U, ein weiteres Kollektiv, das über antirassistische Designpraktiken aufklärt.

Der Aufbau dieser Koalitionen mit anderen Trans-Architekten und BIPOC-Architekten war für Hu eine große Quelle des Trostes und der Inspiration, und sie ermutigen ihre Kollegen, dasselbe zu tun.

„In all meinen Jahren als Aktivistin ist mir klar geworden, dass Gespräche über den Stand der Vielfalt und Inklusion in der Architektur sehr oberflächliche Diskurse sind oder mit Kapital verbunden sind.“ Die Frage ist: Wie wirken sich [Ihre Richtlinien] auf die tatsächlichen Menschen aus, die in Ihrem Unternehmen arbeiten?“ – A.L. Hu, Manager für Designinitiativen bei Ascendant Neighborhood Development

„Wissen Sie, dass es eine Gemeinschaft queerer Architekten gibt, die Sie unterstützen, auch wenn sie nicht in Ihrem Unternehmen oder dort sind, wo Sie sich gerade befinden“, sagt Hu. „Es gibt noch viel zu tun, aber ich fange an, mich dafür zu entscheiden, die Räume des Widerstands zu feiern.“ Ich bin Teil der Freude, die wir gemeinsam aufbauen, anstatt darüber nachzudenken, wie schrecklich die Branche sein kann Sei."

Oderda wiederholt Hus Rat mit dem Vorbehalt, dass ihre Erfahrung als Transfrau in der Architektur genau das ist: ihre. Sie empfiehlt außerdem, dass Architekten, die sich bei der Arbeit outen möchten, sich über die Antidiskriminierungsgesetze in ihrem Bereich informieren. Obwohl das Bundesgesetz die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität verbietet, sind die Gesetze der Bundesstaaten weitaus unterschiedlicher Projekt zur Bewegungsförderung.

Darüber hinaus ermutigt Bronston Trans-Architekten, die in ihrem Unternehmen „jegliche Art von Verantwortung oder institutioneller Unterstützung“ haben, sich so sichtbar und zugänglich wie möglich zu machen.

„Seien Sie draußen und sichtbar, denn die jüngeren Mitarbeiter, die gerade Dinge durchmachen, müssen das sehen“, sagt sie. „Selbst wenn es nicht darum geht, transsexuell zu sein, selbst wenn es nur darum geht, irgendwie anders zu sein, wird ein anderer Mitarbeiter zu Ihnen schauen und sagen: ‚Wow, diese Führungskraft ist in Bezug auf ihre Probleme verletzlich.‘ Sie haben offen über das gesprochen, was sie durchgemacht haben, damit sie vielleicht verstehen, was ich durchmache, oder mich unterstützen können.‘“