Architekci trans i niebinarni o tworzeniu przestrzeni i znajdowaniu wsparcia

Julia Oderda po raz pierwszy została wprowadzona w świat architektury w szkole średniej. Jej nauczyciel plastyki prowadził zajęcia z projektowania przestrzennego i Oderda była zachwycona.

„Zawsze byłam dość utalentowana – nie wybitnie, ale wystarczająco dobrze” — mówi Hunkerowi. „Ale spędzałem każdą wolną chwilę pracując nad tym projektem i pokochałem każdy aspekt architektury, gdy dowiedziałem się więcej”.

Ta początkowa iskra zainteresowania doprowadziła Oderda, teraz 40, aby rozpocząć karierę w architekturze. Po ukończeniu studiów podyplomowych na Uniwersytecie Utah w 2005 roku dostała pracę w firmie Architektura VCBO, firma z siedzibą w Salt Lake City. Pracowała tam od tamtej pory, gromadząc imponujące portfolio projektów, głównie z zakresu projektowania edukacji.

Jednak poza biurem Oderda prywatnie zmagała się ze swoją tożsamością płciową. Po ujawnieniu się swojej rodzinie jako kobieta transpłciowa i rozpoczęciu zmiany płci, zdecydowała się ujawnić zawodowo w 2018 roku.

Choć w VCBO pracowała już 13 lat, Oderda wciąż bała się, co się stanie, jeśli otworzy się przed kolegami. Pamięta, jak przeszukiwała sieć, próbując znaleźć innego architekta transpłciowego, który bezproblemowo wyszedłby z pracy. Jedyną osobą, którą ona jestmógłFind powiedział jej, że zostali poddani ostracyzmowi, zwolnieni i wyrzuceni z zawodu, co „nie było zachęcające”.

Wyjście Oderdy spotkało się z poparciem, ale wie, że wielu trans-architektów nie ma tyle szczęścia. „To jeden z powodów, dla których byłam tak otwarta i głośna, jak byłam” — mówi. „Myślę, że potrzebujemy więcej osób, które można znaleźć w Internecie, aby pomóc następnemu pokoleniu [architektów trans]”.

Brak widoczności osób transpłciowych w terenie z pewnością nie pomaga. Chociaż niedawne naciski w całej branży na rzecz różnorodności, równości i integracji (DEI) pomogły wspierać różnorodność w architekturze, zawód ten jest nadal zdominowany przez białych, cispłciowych mężczyzn. Dane z Amerykańskie Biuro Statystyki Pracy wskazuje, że od 2022 r. tylko około 30% pracujących architektów w Ameryce to kobiety. Te dysproporcje są większe w przypadku architektów BIPOC i jeszcze gorsze w przypadku kobiet-architektek BIPOC.

„Kobiety transseksualne borykają się z bardzo podobnymi problemami, z jakimi borykają się kobiety cispłciowe, więc wiele się tam pokrywa”. — Julia Oderda, dyrektor w VCBO Architecture

Rząd USA nie zebrał jeszcze danych na temat reprezentacji LGBTQ+ w architekturze, ale grupy takie jak Equity by Design próbowały to naprawić. za to Badanie równości w architekturze 2018, kolektyw architektoniczny przeprowadził ankietę wśród ponad 14 000 architektów na całym świecie. Mniej niż 10% respondentów stwierdziło, że jest lesbijką, gejem lub osobą biseksualną. Zaledwie 60 respondentów — z których 42 było architektami — stwierdziło, że nie są binarni, co jest tylko jednym z typów transtożsamości. „Niebinarny” opisuje osobę, której tożsamość płciowa nie pasuje dokładnie do binarności męsko-żeńskiej. Ponieważ respondentów nie zapytano szerzej, czy są osobami trans, nie jest jasne, ilu transpłciowych mężczyzn i kobiet wzięło w nich udział.

Dla kontekstu: Instytut Williamsa, think tank UCLA zajmujący się polityką LGBTQ+, szacuje, że 1,3 miliona dorosłych Amerykanów to osoby transpłciowe, w tym transpłciowi mężczyźni i kobiety oraz osoby niebinarne. To około 0,5% ogólnej populacji dorosłych w Stanach Zjednoczonych – niewielki odsetek, ale wciąż większy niż 60 niebinarnych architektów z ponad 14 000 uwzględnionych w ankiecie Equity by Design. Ponieważ ponad 300 000 (1,4%) dzisiejszej młodzieży identyfikuje się jako osoby transpłciowe, luki te mogą się jeszcze bardziej pogłębić, gdy osiągną dorosłość i wejdą na rynek pracy.

Więc tak, architektura ma problem z różnorodnością, ale fala zaczyna się zmieniać. Dzięki wyjątkowym i dumnym architektom, takim jak Oderda, początkujący projektanci transpłciowi mają teraz modele możliwości, na które mogą patrzeć, gdy radzą sobie w takich sytuacjach, jak ujawnianie się lub zmiana pracy. Niektóre firmy podejmują również kroki, aby ich miejsce pracy było bardziej przyjazne dla osób transpłciowych, często we współpracy z osobami transpłciowymi, które już tam pracują. Może to wyglądać na ustanowienie protokołu z HR w celu ułatwienia procesu przejścia pracownikom, którzy wychodzą z pracy lub zatrudniania mówców trans DEI w celu edukowania ludzi.

Nadal jest wiele do zrobienia, zwłaszcza dla architektów trans BIPOC, którzy są podwójnie pozbawieni praw obywatelskich przez systemową transfobię i rasizm. Ale postęp w branży od 2018 r. – kiedy Oderda walczyła o znalezienie tylko jednego architekta transpłciowego – dobrze wróży na bardziej inkluzywną przyszłość.

Jednorodna historia architektury i ewoluująca przyszłość

Podobnie jak wiele dyscyplin pod parasolem nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM), dziedzictwo jednorodności architektury wynika z projektu. Dziedzina, jaką znamy dzisiaj, opiera się na stuleciach praktyk projektowych w różnych kulturach, regionach geograficznych i epokach historii.

Architekci wykorzystują zasady matematyki i inżynierii do projektowania budynków. W wielu rozwiniętych społeczeństwach na przestrzeni dziejów — na przykład ultrapatriarchalnej klasycznej Grecji i Rzymie — edukacja na te tematy była często zarezerwowana dla bogatych mężczyzn. Kobiety w starożytnym społeczeństwie grecko-rzymskim były zazwyczaj przygotowywane do małżeństwa i macierzyństwa, a tylko najbogatsze otrzymywały jakiekolwiek formalne wykształcenie. Zapomnij o architektach — w klasycznej Grecji kobiety nie były nawet uważane za obywatelki Muzeum Sztuki Metropolitan.

To nie pomyłka, że ​​​​architektura neoklasycystyczna, która naśladuje majestatyczny wygląd starożytnej grecko-rzymskiej budynków, jest faworyzowany przez tych samych polityków, którzy sprzeciwiają się równym prawom kobiet i osób LGBTQ+, jak np zgłoszone przez Platforma. Kto mógłby zapomnieć, kiedy prezydent Donald Trump wezwał do przebudowy budynków federalnych w tym stylu pod koniec jego kadencji?

„To wszystko było wyraźnie powiązane” Helen Bronston, transpłciowy architekt, który również bada historię architektury do pracy doktorskiej, mówi Hunker. „To jest jak:„ Uczyń Amerykę znów wielką ”. Jak zrobić to świetnie? Spraw, by wyglądał jak starożytny Rzym. I wiemy, jak dobrze poszło to wszystkim mniejszościom w Rzymie”.

To prawda, że ​​starożytna architektura grecko-rzymska to tylko jeden z historycznych przykładów, a dziedzina ta poczyniła znaczne postępy w kierunku równości i integracji na przestrzeni wieków. W Stanach Zjednoczonych postęp zaczął się na dobre pod koniec XIX wieku. The Uniwersytet w Buffalo School of Architecture and Planning podaje, że w 1873 roku Mary L. Page została pierwszą kobietą, która uzyskała dyplom z architektury w Stanach Zjednoczonych. W 1881 roku architekt Louise Bethune została pierwszą Amerykanką, która założyła własną firmę. Bloomberga.

Około 1958 roku zaledwie 1% zarejestrowanych architektów w USA stanowiły kobiety Amerykański Instytut Architektów; do 1999 r. liczba ta wzrosła do prawie 14%. Kobiety coraz liczniej dołączają do tego zawodu, co ma również znaczenie w kontekście widoczności trans. „Kobiety transpłciowe borykają się z bardzo podobnymi problemami, z jakimi borykają się kobiety cispłciowe” — zauważa Oderda — „więc wiele się w tym pokrywa”.

Ale wieloletnia spuścizna architektury w zakresie jednorodności pozostawiła trwałe wrażenie. Zdecydowana większość architektów, którzy otrzymali tzw Nagroda Pritzkera w dziedzinie architektury, zwaną też „architektoniczną nagrodą Nobla”, to mężczyźni. W rzeczywistości Pritzker po raz pierwszy trafił do architektki Zahy Hadid w 2004 roku.

Na poziomie indywidualnym milczące normy kulturowe często zniechęcają kobiety i osoby transpłciowe do kariery architekta. Jeśli „zdążą” w terenie, HMC Architekci twierdzi, że zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie i mają mniej możliwości niż ich cispłciowi koledzy.

Raport z 2021 roku opublikowany w czasopiśmie ‌Postępy naukiodkryli, że specjaliści LGBTQ+ STEM doświadczają nękania, dewaluacji zawodowej i ograniczeń kariery w nieproporcjonalnie wysokich wskaźnikach. Często te negatywne interakcje są napędzane błędnymi przekonaniami na temat postrzeganej niezdolności architektów LGBTQ + do bycia obiektywnymi.

W rzeczywistości żaden architekt (ani wybór projektu, jeśli o to chodzi) nie jest naprawdę obiektywny. Arbitralne przypisywanie neutralności prostym architektom cispłciowym tylko wzmacnia systemowe uprzedzenia, które już przenika architekturę i odstrasza architektów, którzy nie pasują do tego opisu, przed pokazywaniem się jako autentyczni praca.

Integracja i równość nie powinny być dla architektów nowatorskimi koncepcjami. W 1990 roku ustawa Americans with Disabilities Act wprowadziła nowe wytyczne dotyczące dostępności budynków w całym kraju. To prawo „pomogło skłonić architektów” do rozważenia równego dostępu dla osób niepełnosprawnych na każdym kroku, co miało pozytywny wpływ na całą dziedzinę, mówi Oderda.

„Myślenie o inkluzywności — niezależnie od tego, czy jest ona domyślna i zawarta w procesie projektowania, czy też dotyczy tego, z kim pracujesz, kto jest w pokoju — jest naprawdę, bardzo ważne” AL Hudziwak; niebinarny; i tajwański amerykański architekt, facylitator i organizator, mówi Hunker. Wielu transpłciowych architektów robi to z natury. Ich subiektywne doświadczenia życiowe informują o tym, jak podchodzą do swojej pracy, co skutkuje bardziej sprawiedliwymi rozwiązaniami projektowymi. I to jest dobra rzecz.

Weź to od Bronstona, współpracownika i kierownika dyscypliny architektonicznej w Grupa Smitha. Ostatnio zaprojektowała wnętrze budynku szpitalnego dla California Pacific Medical Center w San Francisco. Celowo pracowała nad tym, aby budynek był przyjazny dla ludzi z różnych ras i grup etnicznych, którzy będą końcowymi użytkownikami budynku.

„Dla mnie to tylko podkreśla, jak ważne jest, aby różnorodni architekci projektowali i myśleli o tych przestrzeniach” – mówi. „Jeśli należysz do tych grup lub jesteś blisko osób z tych grup, lepiej rozumiesz ich potrzeby i możesz dokonywać wyborów projektowych, które to odzwierciedlają”.

Tworzenie bardziej transintegracyjnych miejsc pracy

Podobnie jak Oderda, 59-letnia Bronston ujawniła się jako transpłciowa kobieta po tym, jak stworzyła już pokaźny dorobek. Architekt z San Francisco rozpoczęła swoją karierę kilkadziesiąt lat temu w SmithGroup, jej obecnym pracodawcy, ale opuściła firmę w 2005 roku. Podczas tej przerwy wyszła i rozpoczęła zmianę płci.

Jednym z czynników, który wiele lat temu wypchnął Bronstona ze SmithGroup, było słabe zaangażowanie firmy w DEI. Wspomina, że ​​„dostarczono trochę ustnych słów”, ale wszystko to przypominało gadaninę. „I może być trudno wykonywać dobrą robotę, jeśli ludzie cię nie cenią”.

Po pracy dla różnych innych firm Bronston ponownie dołączył do SmithGroup w 2015 roku. Jej ostatnie doświadczenia w firmie były znacznie bardziej pozytywne. Podejrzewa również, że jej kariera zawodowa pomogła utorować drogę innym architektom transpłciowym w HMC Architects, jednym z jej poprzednich pracodawców.

Ostatecznie obowiązek stworzenia miejsc pracy sprzyjających włączeniu społecznemu nie powinien spoczywać na osobach transpłciowych. Liderzy firm i specjaliści HR powinni współpracować, aby ich firmy były bardziej przyjazne. Na szczęście istnieje wiele zasobów, które mogą im w tym pomóc, w tym Przewodniki DEI dotyczące sprawiedliwych praktyk z American Institute of Architects, wiodącej organizacji branżowej.

Najwyraźniej zobowiązanie się do włączenia transpłciowego jest kluczowym pierwszym krokiem, mówi Oderda: „Właściwy język jest ważny, ale tak samo jak upewnij się, że twoi pracownicy reprezentują te cele.” Jednak zajęcie się lukami w reprezentacji to tylko jedna część pracy. Ponieważ biali cispłciowi mężczyźni zazwyczaj dyktują warunki w firmach architektonicznych, polityka ich firm rzadko odzwierciedla wyjątkowe potrzeby kobiet lub pracowników transpłciowych.

Na przykład osoby transpłciowe, które zdecydują się na zmianę medyczną, potrzebują planów ubezpieczenia zdrowotnego, które obejmują opiekę zdrowotną potwierdzającą płeć. Potrzebują również usprawnionego procesu zmiany nazwiska i zaimków w systemie informatycznym firmy. Jeśli firma zatrudnia transpłciowych pracowników, ale nie zaspokaja odpowiednio ich potrzeb, to jej inicjatywy DEI nie dają siły; są performatywne.

Podobnie jak Bronston, 32-letni Hu był świadkiem pustych wypowiedzi firm na temat DEI. „Przez wszystkie lata mojego aktywizmu zdałem sobie sprawę, że rozmowy o stanie różnorodności i integracji w architekturze są dyskursem bardzo powierzchownym lub związanym z kapitałem” – dzielą się. „To tak, jak [twoje zasady] wpływają na rzeczywistych ludzi, którzy pracują w twojej firmie?”

Hu jest kierownikiem ds. inicjatyw projektowych w firmie Rozwój sąsiedztwa Ascendent, non-profit deweloper przystępnych cenowo mieszkań w Harlemie i zagorzały orędownik równości w architekturze. Służą jako główny organizator z Projekt Jako Protest, kolektywu projektantów BIPOC pracujących nad tym, aby projektowanie i architektura były bardziej otwarte, oraz Ciemna materia U, kolejny kolektyw zajmujący się edukacją na temat antyrasistowskich praktyk projektowych.

Budowanie tych koalicji z innymi architektami transpłciowymi i architektami BIPOC było dla Hu ogromnym źródłem pociechy i inspiracji i zachęcają swoich rówieśników do robienia tego samego.

„Przez wszystkie lata mojego aktywizmu zdałem sobie sprawę, że rozmowy o stanie różnorodności i integracji w architekturze są dyskursem bardzo powierzchownym lub związanym z kapitałem. To jak [twoja polityka] wpływa na rzeczywistych ludzi, którzy pracują w twojej firmie?” — ​​A.L. Hu, menedżer inicjatyw projektowych w Ascendant Neighborhood Development

„Wiedz, że istnieje społeczność queerowych architektów, którzy będą cię wspierać, nawet jeśli nie pracują w twojej firmie ani tam, gdzie teraz jesteś” — mówi Hu. „Jest mnóstwo pracy do wykonania, ale zaczynam wybierać celebrowanie przestrzeni oporu Jestem częścią radości, którą budujemy razem, zamiast rozmyślać o tym, jak okropna może być branża Być."

Oderda powtarza radę Hu, zastrzegając, że jej doświadczenie jako transpłciowej kobiety w architekturze jest właśnie takie: jej. Zaleca również, aby ukryci architekci, którzy chcą wyjść do pracy, zbadali przepisy dotyczące niedyskryminacji w ich regionie. Chociaż prawo federalne zabrania dyskryminacji pracowników ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową, przepisy stanowe są znacznie bardziej zróżnicowane Projekt rozwoju ruchu.

Ponadto Bronston zachęca architektów transpłciowych, którzy mają „jakikolwiek rodzaj odpowiedzialności lub wsparcia instytucjonalnego” w swojej firmie, aby byli jak najbardziej widoczni i dostępni.

„Wyjdź i bądź widoczny, ponieważ młodsi pracownicy, którzy przechodzą przez różne sprawy, muszą to zobaczyć” – mówi. „Nawet jeśli nie chodzi o bycie trans, nawet jeśli chodzi tylko o bycie innym w jakiś sposób, inny członek personelu spojrzy na ciebie i powie:„ Wow, ten lider jest wrażliwy na swoje problemy. Byli otwarci na to, przez co przeszli, więc mogą zrozumieć, przez co przechodzę, lub być w stanie mnie wesprzeć.