Arhitecți trans și nonbinari despre crearea spațiului și găsirea de sprijin

Julia Oderda a fost introdusă pentru prima dată în lumea arhitecturii în liceu. Profesorul ei de artă a inclus un segment despre designul spațial, iar Oderda s-a simțit captivată.

„Întotdeauna am fost destul de artistică – nu grozav, dar suficient de bun”, îi spune ea lui Hunker. „Dar m-am trezit petrecând fiecare moment de veghe lucrând la acest proiect și mi-a plăcut fiecare aspect al arhitecturii pe măsură ce am aflat mai multe.”

Acea scânteie inițială de interes a condus Oderda, acum 40 de ani, să urmeze o carieră în arhitectură. După ce și-a terminat diploma de licență la Universitatea din Utah în 2005, a obținut un loc de muncă la Arhitectura VCBO, o firmă cu sediul în Salt Lake City. Ea a lucrat acolo de atunci, strângând un portofoliu impresionant de proiecte, în primul rând în design educațional.

Cu toate acestea, în afara biroului, Oderda se lupta în privat cu identitatea ei de gen. După ce a apărut ca o femeie transgender în familia ei și a început tranziția de gen, ea a decis să iasă profesional în 2018.

Deși lucrase deja la VCBO de 13 ani, Oderda încă se temea de ce s-ar întâmpla dacă s-ar deschide față de colegii ei. Își amintește că a străbătut internetul în încercarea de a găsi un alt arhitect trans care să iasă fără probleme la serviciu. Singura persoană pe care eaar putea‌ Find i-a spus că au fost excluși, concediați și respinși din profesie, ceea ce „nu a fost tocmai încurajator”.

Coming out-ul Oderdei a primit sprijin, dar știe că mulți arhitecți trans nu sunt la fel de norocoși. „Acesta este unul dintre motivele pentru care am fost la fel de deschis și vocal precum am fost”, spune ea. „Cred că avem nevoie de mai mulți oameni care pot fi găsiți online pentru a ajuta următoarea generație [de arhitecți trans]”.

Lipsa de vizibilitate în domeniu a persoanelor trans cu siguranță nu ajută. Deși eforturile recente la nivel de industrie pentru diversitate, echitate și incluziune (DEI) au contribuit la promovarea diversității în arhitectură, profesia este încă dominată de bărbați albi cisgen. Date de la Biroul de Statistică a Muncii din SUA indică faptul că, începând cu 2022, doar aproximativ 30% dintre arhitecții care lucrează în America sunt femei. Aceste disparități sunt mai grave pentru arhitecții BIPOC și și mai grave pentru femeile arhitecți BIPOC.

„Femeile trans se confruntă cu probleme foarte asemănătoare cu care se confruntă femeile cisgender, așa că există multe suprapuneri acolo.” — Julia Oderda, director la VCBO Architecture

Guvernul SUA încă nu a colectat date despre reprezentarea LGBTQ+ în arhitectură, dar grupuri precum Equity by Design au încercat să repare acest lucru. Pentru ea Sondajul 2018 Echitate în arhitectură, colectivul de arhitectură a chestionat peste 14.000 de arhitecți la nivel global. Mai puțin de 10% dintre respondenți au spus că sunt lesbiene, gay sau bisexuali. Doar 60 de respondenți – dintre care 42 erau arhitecți activi – au spus că sunt nebinari, ceea ce este doar un tip de identitate trans. „Nonbinar” descrie o persoană a cărei identitate de gen nu se încadrează perfect în binarul bărbat-femeie. Deoarece respondenții nu au fost întrebați în mod mai larg dacă sunt trans, nu este clar câți bărbați și femei trans au participat.

Pentru context: Institutul Williams, think tank-ul de politici LGBTQ+ al UCLA, estimează că 1,3 milioane de americani adulți sunt trans, care include bărbați și femei trans și cei care sunt nebinari. Aceasta reprezintă aproximativ 0,5% din populația adultă generală din SUA - o proporție redusă, dar totuși mai mare de 60 de arhitecți nebinari din cei peste 14.000 reprezentați în sondajul Equity by Design. Deoarece peste 300.000 (1,4%) dintre tinerii de astăzi se identifică drept trans, aceste decalaje ar putea deveni și mai mari pe măsură ce ajung la vârsta adultă și intră în forța de muncă.

Deci, da, arhitectura are o problemă de diversitate, dar valul începe să se schimbe. Datorită arhitecților mândri precum Oderda, designerii trans emergenti au acum modele posibile la care să se uite atunci când navighează în situații cum ar fi ieșirea sau trecerea la locul de muncă. Unele firme iau, de asemenea, măsuri pentru a-și face locul de muncă mai primitor pentru persoanele trans, adesea în colaborare cu persoanele trans care lucrează deja acolo. Acest lucru poate arăta ca stabilirea unui protocol cu ​​HR pentru a ușura procesul de tranziție pentru angajații care ies la serviciu sau angajarea de vorbitori trans DEI pentru a educa oamenii.

Mai sunt încă multe de făcut, în special pentru arhitecții trans BIPOC, care sunt în mod dublu lipsiți de drepturi de drept din cauza transfobiei sistemice și a rasismului. Dar progresul industriei din 2018 – când Oderda s-a străduit să găsească doar un singur arhitect trans – este de bun augur pentru un viitor mai incluziv.

Istoria omogenă a arhitecturii și viitorul în evoluție

La fel ca multe discipline sub umbrela științei, tehnologiei, ingineriei și matematicii (STEM), moștenirea omogenității arhitecturii este, ei bine, prin design. Domeniul așa cum îl cunoaștem astăzi se bazează pe secole de practici de design din diferite culturi, regiuni geografice și epoci ale istoriei.

Arhitecții folosesc principiile matematicii și ingineriei pentru a proiecta clădiri. În multe societăți avansate de-a lungul istoriei - de exemplu, Grecia clasică ultrapatriarhală și Roma - educația pe aceste subiecte a fost adesea rezervată bărbaților bogați. Femeile din societatea antică greco-romană erau de obicei pregătite pentru căsătorie și maternitate, doar cele mai bogate obținând orice educație formală. Uitați de arhitecți — în Grecia clasică, femeile nici măcar nu erau considerate cetățeni, potrivit Muzeul Metropolitan de Artă.

Nu este o greșeală că arhitectura neoclasică, care emulează aspectul maiestuos al anticului greco-roman. clădiri, este favorizată de aceiași politicieni care se opun egalității în drepturi pentru femei și persoanele LGBTQ+, precum raportat de Platformă. Cine ar putea uita când președintele Donald Trump a cerut ca clădirile federale să fie remodelate în acest stil spre sfarsitul mandatului?

„Totul a fost legat în mod clar”, Helen Bronston, un arhitect transgender care cercetează și istoria arhitecturii pentru o teză de doctorat, îi spune lui Hunker. „Este ca „Make America Great Again”. Cum îl faci grozav? Fă-o să arate ca Roma antică. Și știm cât de bine a mers toate minoritățile din Roma”.

Desigur, arhitectura antică greco-romană este doar un exemplu istoric, iar domeniul a făcut pași considerabili către echitate și incluziune în secolele de atunci. În SUA, progresul a început serios la sfârșitul secolului al XIX-lea. The Universitatea din Buffalo School of Architecture and Planning relatează că în 1873, Mary L. Page a devenit prima femeie care a obținut o diplomă de arhitectură în SUA. În 1881, arhitecta Louise Bethune a devenit prima femeie americană care și-a înființat propria firmă, potrivit Bloomberg.

În jurul anului 1958, doar 1% dintre arhitecții înregistrați din SUA erau femei, conform Institutul American de Arhitecți; până în 1999, această cifră a crescut la aproape 14%. Femeile continuă să se alăture profesiei în număr tot mai mare, ceea ce este semnificativ și în contextul vizibilității trans. „Femeile trans se confruntă cu probleme foarte asemănătoare cu care se confruntă femeile cisgender”, notează Oderda, „deci există multe suprapuneri acolo”.

Dar moștenirea îndelungată de omogenitate a arhitecturii a lăsat o impresie persistentă. Marea majoritate a arhitecților care au primit Premiul Pritzker de arhitectură, cunoscut și sub numele de „Premiul Nobel de arhitectură”, sunt bărbați. De fapt, Pritzker a mers doar la o femeie arhitect, Zaha Hadid, pentru prima dată în 2004.

La nivel individual, normele culturale tacite descurajează adesea femeile și persoanele trans să urmeze o carieră de arhitect. Dacă „reușesc” pe teren, HMC Architects afirmă că sunt de obicei plătiți mai puțin și li se oferă mai puține oportunități decât omologii lor de sex masculin cisgen.

Un raport din 2021 publicat în jurnal ‌Progresele științei‌ a constatat că profesioniștii LGBTQ+ STEM se confruntă cu hărțuirea, devalorizarea profesională și limitările carierei la rate disproporționat de ridicate. Adesea, aceste interacțiuni negative sunt alimentate de concepții greșite despre incapacitatea percepută a arhitecților LGBTQ+ de a fi obiectivi.

În realitate, nici un arhitect (sau o alegere de proiectare, de altfel) nu este cu adevărat obiectiv. Atribuirea arbitrară a neutralității arhitecților cisgender nu face decât să întărească părtinirile sistemice care deja pătrund în arhitectură și îi descurajează pe arhitecții care nu se potrivesc acestei descrieri să se arate ca ei autentici la muncă.

Incluziunea și echitatea nu ar trebui să fie concepte noi pentru arhitecți. În 1990, legea americanilor cu dizabilități a introdus noi linii directoare de accesibilitate pentru clădirile la nivel național. Această lege „a ajutat să-i împingă pe arhitecți” să ia în considerare accesul echitabil pentru persoanele care au o dizabilitate la fiecare pas, ceea ce a avut efecte pozitive pe întregul domeniu, spune Oderda.

„Gândirea la incluziune – indiferent dacă este implicită și în procesul de proiectare sau cu cine lucrezi, cine este în cameră – este cu adevărat, foarte important.” A.L. Hu, un ciudat; non binar; și arhitect, facilitator și organizator american taiwanez, spune lui Hunker. Mulți arhitecți trans fac acest lucru în mod înnăscut. Experiențele lor subiective trăite informează modul în care își abordează munca, rezultând soluții de proiectare mai echitabile. Și asta e un lucru bun.

Luați-o de la Bronston, un asociat și lider în disciplină de arhitectură la SmithGroup. Recent, ea a proiectat interiorul unei clădiri de spital pentru California Pacific Medical Center din San Francisco. Ea a lucrat în mod deliberat pentru a se asigura că se va simți primitor pentru oameni din diferite medii rasiale și etnice, care ar fi utilizatorii finali ai clădirii.

„Pentru mine, asta evidențiază doar cât de important este să avem arhitecți diverși care proiectează și se gândesc la aceste spații”, spune ea. „Dacă faci parte din acele grupuri sau sunteți aproape de oamenii din acele grupuri, înțelegeți nevoile acestora mai intim și puteți face alegeri de design care să reflecte acest lucru.”

Construirea unor locuri de muncă mai trans-incluzive

La fel ca Oderda, Bronston, în vârstă de 59 de ani, a ieșit ca femeie trans după ce deja și-a înființat un corp de muncă considerabil. Arhitectul din San Francisco și-a lansat cariera cu zeci de ani în urmă la SmithGroup, angajatorul ei actual, dar a părăsit compania în 2005. În timpul acelei pauze, ea a ieșit și și-a început tranziția de gen.

Un factor care l-a împins pe Bronston din SmithGroup cu ani în urmă a fost angajamentul slab al companiei față de DEI. S-au oferit „un fel de servicii pe buze”, își amintește ea, dar totul a fost ca o vorbă. „Și poate fi greu să faci o muncă bună dacă oamenii nu te prețuiesc.”

După ce a lucrat pentru diverse alte firme, Bronston sa alăturat SmithGroup în 2015. Experiența ei recentă la companie a fost mult mai pozitivă. De asemenea, bănuiește că călătoria ei profesională a contribuit la deschiderea drumului pentru alți arhitecți trans de la HMC Architects, unul dintre foștii ei angajatori.

În cele din urmă, sarcina de a crea locuri de muncă trans-incluzive nu ar trebui să revină persoanelor trans. Liderii firmelor și profesioniștii în resurse umane ar trebui să colaboreze pentru a face companiile lor mai primitoare. Din fericire, există o mulțime de resurse care să îi ajute să facă acest lucru, inclusiv Ghiduri DEI pentru o practică echitabilă de la Institutul American de Arhitecți, o organizație lider în industrie.

În mod clar, angajarea față de incluziunea trans este un prim pas cheie, spune Oderda: „Limbajul adecvat este important, dar la fel este și asigurați-vă că forța dvs. de muncă reprezintă acele obiective.” Cu toate acestea, abordarea lacunelor de reprezentare este doar o parte a muncii. Întrucât bărbații albi cisgender pun de obicei loviturile la firmele de arhitectură, politicile companiei lor rareori reflectă nevoile unice ale femeilor sau ale angajaților trans.

De exemplu, persoanele trans care aleg să facă tranziția medicală au nevoie de planuri de asigurări de sănătate care să acopere îngrijirea sănătății care să confirme sexul. De asemenea, au nevoie de un proces simplificat pentru a-și schimba numele și pronumele în sistemul IT al unei companii. Dacă o firmă angajează angajați trans, dar nu se adaptează în mod adecvat nevoilor acestora, atunci inițiativele sale DEI nu sunt încurajatoare; sunt performative.

La fel ca Bronston, Hu, în vârstă de 32 de ani, a văzut, de asemenea, companii care au făcut declarații goale despre DEI. „În toți anii mei de activism, mi-am dat seama că discuțiile despre starea diversității și incluziunii în arhitectură sunt discursuri la nivel de suprafață sau legate de capital”, împărtășesc ei. „Este ca, cum îi afectează [politicile tale] oamenii efectivi care lucrează la firma ta?”

Hu este manager de inițiative de design la Dezvoltarea Cartierului Ascendent, un dezvoltator nonprofit de locuințe la prețuri accesibile din Harlem și un susținător ferm al echității în arhitectură. Ele servesc ca un organizator de bază cu Design ca protest, un colectiv de designeri BIPOC care lucrează pentru a face designul și arhitectura mai incluzive și Materia întunecată U, un alt colectiv care educă asupra practicilor de design anti-rasiste.

Construirea acestor coaliții cu alți arhitecți trans și arhitecți BIPOC a fost o sursă uriașă de mângâiere și inspirație pentru Hu, iar ei își încurajează colegii să facă același lucru.

„În toți anii mei de activism, mi-am dat seama că discuțiile despre starea diversității și incluziunii în arhitectură sunt discursuri la nivel de suprafață sau legate de capital. Este ca și cum îi afectează [politicile] oamenii efectivi care lucrează la firma ta?" - A.L. Hu, manager de inițiative de proiectare la Ascendant Neighborhood Development

„Să știți că există o comunitate de arhitecți queer care vă vor sprijini, chiar dacă nu sunt la firma dumneavoastră sau unde vă aflați acum”, spune Hu. „Sunt o mulțime de muncă de făcut, dar încep să aleg să sărbătoresc spațiile de rezistență care Fac parte din bucuria pe care o construim împreună, mai degrabă decât să rumegem despre cât de groaznic poate industria fi."

Oderda face ecou sfatul lui Hu cu avertismentul că experiența ei ca femeie trans în arhitectură este doar asta: a ei. De asemenea, ea recomandă arhitecților închiși care doresc să iasă la muncă să cerceteze legile de nediscriminare din zona lor. Deși legea federală interzice discriminarea angajaților pe baza orientării sexuale și a identității de gen, legile de stat sunt mult mai variabile, în funcție de Proiect de Avansare a Mișcării.

În plus, Bronston îi încurajează pe arhitecții trans care au „orice fel de responsabilitate sau sprijin instituțional” la firma lor să se facă cât mai vizibili și accesibili.

„Fii afară și fii vizibil pentru că personalul mai tânăr care trec prin lucruri trebuie să vadă asta”, spune ea. „Chiar dacă nu este vorba despre a fi trans, chiar dacă este vorba doar de a fi diferit într-un fel, un alt membru al personalului se va uita la tine și va spune: „Uau, acel lider este vulnerabil în privința problemelor lor. Au fost deschiși în privința prin ce au trecut, astfel încât să înțeleagă prin ce trec sau să mă poată susține’”.